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Die geplante Bewertung im öffentlichen Dienst: 4 Bereiche, 4 Leistungsebenen, 4 Etappen …

Bekanntlich sieht das Reformpaket im öffentlichen Dienst für jeden eine Bewertung vor. Hier wollen wir kurz erläutern, wie dies verlaufen soll …

Jährliches Mitarbeitergespräch

Jedes Jahr soll ein „Mitarbeitergespräch“ stattfinden. Während einem Gespräch soll der Vorgesetzte mit jedem einzelnen Bediensteten dessen individuelle Zielsetzungen festlegen. Dies soll alle öffentlichen Mitarbeiter sämtlicher Sektoren betreffen, sei es beim Staat, den Gemeinden, der Eisenbahn oder im so genannten assimilierten Sektor, egal ob administrativer oder technischer Mitarbeiter, Lehrer oder Professor, Erzieher oder Sozialarbeiter, Busfahrer oder Lokomotivführer, egal ob Beamter, Arbeiter oder Angestellter.

Bewertung alle drei Jahre

Die Bewertung erfolgt allererst im „Stage“ (neuerdings drei Jahre), anschließend im letzten Grad des „cadre ouvert“ (neuerdings „niveau inférieur“ -„untere Ebene der Gehältergruppe“) und schlussendlich in allen Graden des „cadre fermé“ (neuerdings „niveau supérieur“ - „obere Ebene der Gehältergruppe“). Die Bewertungsperiode im „Stage“ erstreckt sich über ein Jahr, erfolgt also jährlich. Die Bewertungsperiode nach der Festeinstellung erstreckt sich über drei Jahre, erfolgt also alle drei Jahre und beginnt im letzten Grad der unteren Ebene, also rund 6 bis 10 Jahre nach der Festeinstellung. Während insgesamt 30 bis 34 Jahren werden alle Bediensteten kontinuierlich bewertet!

Vier Bereiche

Bewertet werden folgende vier Bereichen: die Arbeitsqualität, der Diensteifer, die persönlichen und zwischenmenschlichen Werte, das Erreichen der (beim Mitarbeitergespräch) festgelegten Ziele. Jedem dieser vier Bewertungsbereiche wird eine Leistungsebene zugeordnet.

Vier Leistungsebenen

Folgende vier Leistungsebenen sind möglich:
• Leistungsebene 4: „übertrifft die Erwartungen“
• Leistungsebene 3: „erfüllt alle Erwartungen“
• Leistungsebene 2: „erfüllt die Erwartungen nur teilweise“
• Leistungsebene 1: „erfüllt die Erwartungen nicht“

Vier Etappen

In einer ersten Etappe soll jeder sich selbst bewerten und in allen vier Bereichen seine eigene Leistungsebene festlegen. In einer zweiten Etappe erfolgt die Bewertung durch den direkten Vorgesetzten. Anschließend soll der Verwaltungschef – bei den Gemeinden der Schöffenrat – die endgültige Bewertung festlegen. Wer mit seiner Bewertung nicht einverstanden ist, darf sich an eine Schlichtungskommission wenden.

Konsequenzen

Wer auf „Leistungsebene 4“ („übertrifft die Erwartungen“) eingeordnet wird, darf sechs Monate früher von seiner nächsten Gehaltsstufe profitieren. Auf der „Leistungsebene 3“ („erfüllt alle Erwartungen“) sind es drei Monate. Wer auf „Leistungsebene 2“ („erfüllt die Erwartungen nur teilweise“) eingestuft wird geht leer aus, während es  bei „Leistungsebene 1“ („erfüllt die Erwartungen nicht“) ein Hilfspaket (eine „procédure d’amélioriation professionnelle“) gibt. Greift das Hilfspaket nicht, so hängt es vom Gutdünken des Vorgesetzen (oder des Schöffenrates resp. des Ministers ab), ob man versetzt, in eine niedrigere Gehältergruppe eingestuft oder rausgeworfen wird. Stagiaren mit einer „Leistungsebene 1“ wird in jedem Fall gekündigt!

Das Ganze erfordert einen riesigen Aufwand, welcher das normale Funktionieren der öffentlichen Verwaltungen und Betriebe erheblich stören wird. Vor allem aber wird durch dieses individuelle Bewertungssystem einer gegen den anderen ausgespielt, Kooperation und Zusammenarbeit wird durch „Paltongszéierei“ und Günstlingswirtschaft ersetzt – mit allen Nachteilen die damit für das gute Funktionieren öffentlicher Dienstleistungsbetriebe verbunden sind!

Justin Turpel

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