Pilotprojekt Telearbeit bei der Stadt Luxemburg
Pilotprojekt Telearbeit bei der Stadt Luxemburg
Die Telearbeit stand in der rezenten Schöffenratserklärung und sollte zügig umgesetzt werden. Schon nach der 2. Sitzung der Arbeitsgruppe am 27. Januar 2012 stand das Gerüst, wurde dem Schöffenrat vorgelegt und sollte anschließend in einer Testphase anlaufen. Nur die Konferenz der Direktoren legte sich quer: Sie hat das Projekt quasi gekippt, indem sie es in das Gegenteil verkehrte!
Dabei sollten in der „Conférence des Directeurs“ lediglich geeignete Betriebe und Arbeitsposten festgelegt und dann 6-10 Kandidaten ausgewählt werden für eine Testphase von 6 Monaten. Dies obwohl das vorgelegte Projekt sehr viele Fragen unbeantwortet ließ und erst die Praxis hätte zeigen müssen, welche Antworten sich darauf ergeben.
Vorerst an den an den Direktoren gescheitert?
In der Beamtendelegation der Stadt Luxemburg gab es die (relativ bedingungslosen) Befürworter (FGFC), und die „Ja-Aber“-Befürworter vom Landesverband. Zu viele Frage waren in der Tat offen geblieben, wie z. Bsp.: Wie soll die Arbeitszeit bemessen werden? Anhand des geleisteten Arbeitsvolumens? Erfahrungen aus dem Ausland haben bewiesen, dass Telearbeiter in der Regel länger und mehr arbeiten, oder dass das vom Arbeitgeber vorgegebene Volumen die Zeitschiene sprengt. Damit der Telearbeiter seinen Aufgaben gerecht werden kann, müsste er (nicht nur von der Hardware her), Zugriff auf alle Software und auf die Share-Server der Stadt haben, selbst auf die Datenbanken. Immerhin: Auf Intervention der beiden Delegationsvertreter in der Arbeitsgruppe konnten einige Probleme im Vorfeld ausgeräumt werden: Da es nicht in Frage kommt, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsgerät stellen muss, sollte schließlich die Verwaltung Computer usw. bereit stellen – immerhin stellt der Arbeitnehmer Räumlichkeiten, inklusive Heizung, Wasser, Strom und der Arbeitgeber spart Arbeitsraum.
Der Vergleich mit bestehenden einheimischen Telearbeitsmodellen zeigt, dass technisch vieles möglich ist. Eine der größten Gefahren liegt in der drohenden Isolation, dem Verlust des Kontaktes zu den Kollegen, dem sozialen Umfeld. Das Anliegen Telearbeit ist einerseits fortschrittlich, andererseits erinnert es an die Heimarbeit in der vorindustriellen Ära, als die Arbeit nach Hause geliefert wurde (siehe hierzu nebenstehende Kader). Die Delegation hatte erwogen, das Projekt durch eine Arbeitsgruppe zu begleiten, um die positiven, wie negativen Erfahrungen zu bilanzieren. Nach langem Hin- und Her in der Arbeitsgruppe hatte man sich auf eine Anwesenheitspflicht im Betrieb von 12 Stunden/Woche geeinigt (die Delegation hatte auf 8 bestanden).
… oder erhält das Projekt einen 2. Anschub?
Allein es sollte anders kommen. Ganz anders. Die Konferenz der Direktoren und Dienstchefs sah das genau umgekehrt und beharrte darauf, maximal 8 Stunden/Woche Arbeit außerhalb des Betriebes zu gestatten!?! Damit hat die Konferenz der Direktoren eigenmächtig dieses erste Anliegen des neuen Schöffenrates abgeschossen! – Zu solchen Bedingungen wird sich niemand auf Telearbeit einlassen!
Was (oder wer) auch immer die Konferenz der Direktoren zu diesem Schritt veranlasst hat, ist von außen her kaum ersichtlich. Es mögen persönliche Ränkespiele gewesen sein, die exponierte Mitarbeiter dieser erlauchten Runde bewogen haben, dieses vor allem von der Gleichheitsbeauftragten getragene Projekt zu torpedieren. Obschon gerade der Schöffenrat durch die rasche Umsetzung deutlich machte, dass gerade ihm daran sehr stark gelegen ist. Wer ist also Herr im Haus, die Politik, oder der/die eine oder andere Direktor/in? In Wirklichkeit hätte das Projekt es erlaubt, der Stadtverwaltung – die nur allzu oft Probleme hat, offene Posten mit geeigneten Kandidaten zu besetzen – einen Teil des Pools der Mitarbeiter im unbezahltem Urlaub zu öffnen und damit auf Mitarbeiter mit Knowhow zurückzugreifen, oder ältere, erfahrene Mitarbeiter länger in Arbeit zu halten.
Als Landesverband sehen wir die potentiellen Gefahren von Telearbeit – ebenso klar wissen wir aber auch, dass diese Arbeitsform für eine Reihe Mitarbeiter/innen sehr wohl ganz interessant gewesen wäre. Folglich haben wir in der Beamtendelegation darauf gedrängt, zusammen mit dem Schöffenrat dem Projekt zu einem neuen Anschub zu geben. Und zwar auf der Basis dessen, wie es ursprünglich von der Arbeitsgruppe festgehalten worden war (also immerhin noch 12 Stunden Präsenz im Betrieb). Mit diesem Auftrag sollen die Delegationssprecher beim Schöffenrat eine „Relance“ des ganzen Projektes erwirken.
Lou Marx
Telearbeit – Chancen und Risiken
Chancen und Risiken von Telearbeit liegen in der Praxis sehr nah beieinander. Man muss beides kennen, um seine persönliche Bilanz aufzustellen. Ob die Vorteile oder die Nachteile überwiegen, hängt von den Rahmenbedingungen ab, z.B. dem arbeitsrechtlichen Status der Telearbeiter. Ebenso können sich die persönlichen Lebensumstände positiv oder negativ auswirken.
Günstige Voraussetzungen die Risiken zu minimieren bestehen, wenn Telearbeit auf einer arbeitsvertraglichen Grundlage erfolgt und alternierenden Charakter hat, also im Wechsel zwischen betrieblicher und häuslicher Arbeitsstätte gearbeitet wird.
Telearbeit kann für Beschäftigte aus folgenden Gründen attraktiv sein:
- (In der Regel) freie Zeiteinteilung und ungestörtes Arbeiten nach dem persönlichen Rhythmus zu Hause.
- Selbstständiges Arbeiten.
- Kosten- und Zeitersparnis durch weniger Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte. bessere Vereinbarkeit zwischen Beruf und Familie sowie persönlichen Interessen.
- Beschäftigungsmöglichkeiten in strukturschwachen Regionen.
Den Vorteilen stehen allerdings auch Risiken für die Beschäftigten bei Telearbeit gegenüber:
- Tendenz zur Vereinzelung und Isolation (insbesondere bei ausschließlicher Teleheimarbeit).
- Vernachlässigung des Gesundheitsschutzes und der Sicherheit bei der Arbeit.
- Weniger Möglichkeiten zum betrieblichen Erfahrungsaustausch und gemeinsamer Interessenvertretung bei der Arbeit.
- Beeinträchtigung des Familienlebens, weil Privatleben und Arbeit schwieriger voneinander abzugrenzen sind.
- Auflösung betrieblicher Strukturen und Verbreitung ungesicherter Arbeitsverhältnisse.
Nicht zuletzt sind die Folgen geprägt von den Motiven der Unternehmen, die Telearbeit einführen. „Beschäftigte“, so urteilen Unternehmen über den Nutzen von Telearbeit, „die sich zu Hause ihre Arbeit selbst einteilen können, sind motivierter, leistungsbereiter und produktiver als im Betrieb.“ Geht es im Grunde jedoch nur um kurzfristiges Kostenkalkül und den Abbau von geschützten Arbeitsverhältnissen, werden Telearbeiter sich eher mit den Nachteilen konfrontiert sehen.
Romain Roden, auf Basis von Verdi.de
Was ist Telearbeit?
Telearbeit ist eine Erwerbstätigkeit, die ausschließlich oder alternierend außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers oder Auftraggebers erfolgt. Durch elektronische Kommunikationsmittel wird die Verbindung mit der zentralen Betriebsstätte hergestellt. Telearbeit ist kein Berufsbild („was ich arbeite“) sondern eine Organisationsform („wie ich arbeite“).
Häufig wird Telearbeit mit Teleheimarbeit, also einer ausschließlich von Zuhause ausgeübten Tätigkeit, gleichgesetzt. Üblich ist allerdings die Form der alternierenden Telearbeit. Alternierende Telearbeit bedeutet, dass regelmäßig zwischen betrieblicher und außerbetrieblicher Arbeitsstätte gewechselt wird. Das eigene Büro zu Hause und arbeiten nach Lust und Laune, so erstrebenswert es wohl auch ist, diese Form der Telearbeit wird auch in Zukunft nur auf einen beschränkten Teil der unter Vertrag stehenden Beschäftigtender zutreffen. Auch wenn diese Arbeitsform zunimmt, so zeigt doch die Entwicklung, dass diese Arbeitsplätze vornehmlich von Selbständigen oder freien Mitarbeitern besetzt sind – die sich um ihre soziale Absicherungen selbst kümmern müssen!
Romain Roden, auf Basis von Verdi.de
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